+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Как выявить компетенции на собеседовании

Основные Функции. Составление и согласование договоров займ, в т. Составление писем и запросов в различные организации. Подготовка документов для продления сроков завершения внешнеэкономических операций.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Технология STAR: как отличить настоящего профессионала от дилетанта?

Как в кандидатах выявить ответственность

Основные Функции. Составление и согласование договоров займ, в т. Составление писем и запросов в различные организации. Подготовка документов для продления сроков завершения внешнеэкономических операций. Составление актов приемки-передачи по каждому из этапов договоров разработки. Составление протоколов Общего собрания учредителей общества. Составление положений.

Ведение кадрового делопроизводства прием, увольнение, перемещение, перевод, заключение, продление и внесение изменений в контракты. Составление приказов по:, основной деятельности, по личному составу , в т. Составление графика отпусков. Оформление отпусков. Прием заявлений от работников по любым вопросам. Ведение личных дел и карточек формы т Премирование по итогам месяца. Заполнение больничных листков. Подготовка пакета документов для назначения пособий.

Выдача справок о работе. Ведение персонифицированного учета ПУ-1, ПУ Оформление изменений существенных условий труда. Заключение договоров подряда. Составление актов выполненных работ и расчёт причитающейся суммы по договорам подряда.

Составление табеля учета рабочего времени. Штатное расписание: составление, ведение, внесение изменений. Внесение изменений и дополнений в Учредительные документы. Составление годовой отчетности по кадрам. Консультирование по вопросам законодательства. Ответ на телефонные звонки и их переадресация.

Начальник производства. Технический директор. Руководитель отдела разработок. Водитель - экспедитор. Секретарь - референт. Директор по персоналу. Рационально использовать в случае, когда она не является формализованным документом, а содержит в себе актуальную информацию в т.

Пример актуальной, неформализованной должностной инструкции выдержка :. Степень автоматизации процесса. Среднее Время выполнен. Описание должности или профиль должности. Целесообразность использования приведу путем аллегории. Наше общее представление о должности можно сравнить с портретом человека, нарисованного художником с чьих-то слов, профиль должности — фотография этого человека.

Теперь представим, что мы должны найти этого человека. Как вы думаете, кто скорее его найдет: тот, кто будет иметь на руках портрет, или тот, у кого будет фотография? Пример профиля должности внутренний документ, поэтому можем указывать возраст и т. Документ, содержащий максимально н еобходимый перечень информации о вакансии. При выявлении компетенций кандидата задает необходимое направление поиска, помогает актуализировать профиль должности и расставляет акценты например, руководитель считает, что в данный момент более актуальными будут такие компетенции, как обучаемость и знание технологии производства, в меньшей степени —менеджмент, на что и указывает в заявке.

Структура заявки может быть следующая:. Для того, чтобы не потеряться во времени и не упустить главное, чтобы Вы управляли процессом, а не он Вами, необходимо планировать свое общение с кандидатом. Определить для начала метод проведения интервью, его структуру и регламент. Подготовка вопросов, кейсов и тестов. Следующим шагом идет подготовка вопросов для собеседования и различных заданий. Предварительно группируйте обязательные и желательные компетенции, например:. Оценка компетенций.

Далее, исходя из сгруппированных компетенций и вида собеседования, вы разрабатываете:. В результате, подводя итог по первому, подготовительному этапу, мы имеем на руках все необходимые направляющие и инструменты для выявления компетенций кандидата на собеседовании: знание и понимание основных БП вакантной должности и взаимодействующих с ней подразделений, перечень всех основных и желательных компетенций, план собеседования, регламент, а так же список основных вопросов, тестов и кейсов.

В следующей статье я рассмотрю виды собеседований и приведу примеры использования вопросов и кейсовых заданий с целью выявить те или иные компетенции. Второй этап. Краткие рекомендации по проведению интервью:. Интервью по компетенциям. Принято считать наиболее объективным способом оценки кандидата. Его цель — выявить те компетенции, которые необходимы на данной должности. Для его проведения в обязательном порядке разрабатывается план собеседования с подготовленным профилем компетенций и вопросами для их выявления.

Основан на принципе предыдущего опыта и установок кандидата и переноса их на последующую деятельность. Кандидат отвечает на вопросы интервьюера, опираясь на свой опыт и исходя из практических ситуаций. Спп в процессе интервью анализирует и сопоставляет с требуемыми компетенциями ответы кандидата. Проективное интервью. Данный вид собеседования строит вопросы, абстрагируемые от конкретной личности и позволяющие оценить людей вообще. Метод основан на проекции кандидатом своего опыта на людей в целом.

Проективное интервью дает возможность не получить социально-желательные ответы, выявить мотивацию кандидата материальную и нематериальную и его ожидания, склонность к конфликтам и тип поведения в них, основные ценности, тип взаимоотношения с коллективом и руководством. Правила проведения проективного интервью:.

Кандидату предлагается выполнить ряд тестов практического характера с целью проверки его навыков и знаний. Я убеждена, что тесты должны быть с абстрактными задачами, способными выявить требуемые компетенции. На примере конкретной заявки на подбор и профиля должности путем применения различных видов собеседований выявим основные компетенции кандидата. Профиль должности:. Место в иерархической структуре. Необходимые навыки.

Необходимые знания. Опыт работы. Личностные качества. Краткосрочного планирования, прогнозирования планов сбыта. Работы с документацией, сопровождающей сбыт. Работы с рекламациями. Навыки ведения переговоров. Самоорганизации организованность и управление своими ресурсами, основные навыки управления временем. Грамотная устная и письменная речь.

Работы с большим объемом информации. Английский или немецкий язык разговорный уровень, написание деловых писем. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по организации сбыта продукции предприятия, ВЭД. Правила и порядок доставки продукции предприятия клиентам.

Не менее 2 лет специалистом по сбыту, в частной компании. Высшее очное экономическое, техническое , предпочтение государственным ВУЗам. Коммуникабельность способность людей устанавливать деловые контакты, связи, отношения. Обучаемость способность к овладению нового. Ответственность достижение успеха при соблюдении этических принципов и уважении людей. Порядочность строгое соблюдение установленных норм поведения в обществе.

Инициативность самостоятельная постановка целей и самостоятельная организация действий, направленных на достижение этих целей. Стрессоустойчивость способность выдерживать психологические нагрузки, психологическое давление, работать продолжительный период времени в состоянии цейтнота. Сокращенный вариант заявки на подбор:.

Название вакансии. Специалист по сбыту.

Интервью по компетенциям: как не ошибиться при оценке кандидата

Обычно рекрутер задает себе во время собеседования и оценки кандидата главные вопросы: сможет ли кандидат достойно справиться с поставленными задачами на новом месте работы? Сможет ли эффективно выполнять свои функции? HR-департаменты обычно используют поведенческие интервью по компетенциям на собеседованиях. Наиболее результативной в данном смысле является модель STAR. Она проста и позволяет выявить главную информацию о кандидате с помощью поведенческих примеров из его предыдущего опыта. Перед началом интервью рекрутер изучает профиль должности и необходимые компетенции конкретной должности, планирует вопросы. Например: профиль должности торгового представителя и Manual QA Engineer будут включать единый набор корпоративных базовых компетенций и совершенно разный набор профессиональных компетенций.

Она проста и позволяет выявить главную информацию о кандидате с Оценка компетенций проводится только после интервью.

Интервью по компетенциям: инструкция по применению

Проведение интервью по компетенциям — хороший метод, который может использовать любой кадровик для проверки знаний соискателя при его приеме на работу. Оценка компетенций методом интервью позволяет достаточно точно понять, насколько пригоден потенциальный сотрудник для конкретной вакансии, а также даёт возможность определить конкретные препятствия и проблемы, с которыми он может столкнуться на работе. Примеры вопросов и ответов для интервью по компетенциям пригодятся и соискателям, и работодателям. Оглавление: 1. Оценка компетенций методом интервью — что это такое 2. Как провести интервью по компетенциям — основные принципы 3. Интервью по компетенциям — примеры вопросов и ответов 4. Аналитическое мышление — примеры вопросов для интервью по компетенции 5. Инициативность — вопросы и ответы для интервью по оценке этой компетенции 6. Коммуникабельность — примеры вопросов и ответов для интервью по компетенции 7.

Как на собеседовании выявить необходимые качества кандидата

Ответственность — это личностное качество, измерить которое достаточно сложно. В нашей компании используется три основных метода: психологическое тестирование, личное интервью и ассессмент-центр. Многие говорят, что ответственность надо проверять ещё до начала собеседования: проверить, во сколько пришёл кандидат, подготовился ли к интервью, почитал ли информацию о компании. Я отношу это скорее к обязательности, пунктуальности или глубокой заинтересованности в конкретном месте работы. Тестовое задание , которое даётся человеку на дом, также может говорить об ответственности кандидата.

Готовое резюме.

Как грамотно провести интервью по компетенциям?

О компетенциях можно говорить бесконечно: существует множество различных определений этого понятия, а в HR-сообществах до сих пор ведутся довольно ожесточенные споры о том, что может считаться компетенцией, а что является личностным качеством, присущим человеку того или иного психотипа. В литературе упоминается огромное количество компетенций, общее число которых приближается к шестистам. Однако если с их названиями все более или менее ясно, то с содержанием разобраться не так просто. У каждой организации собственное представление о компетенциях, и однозначно ответить, обладает ли конкретный кандидат необходимыми компетенциями, можно, только разобравшись во всех деталях. Все виды компетентности можно разделить на несколько основных блоков.

Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью

Успешного менеджера от менее успешного коллеги отличает не один-единственный, а целый ряд факторов. Этот набор включает в себя личные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики. Все это и составляет компетенцию, то есть любые индивидуальные характеристики, которые можно измерить и которые помогут различить эффективное и неэффективное выполнение работы. Это совсем не означает, что именно данная характеристика является ключевой для индивида. Оценка по компетенциям может быть хорошим подспорьем в уходе от стереотипов, которые так мешают нам при отборе персонала. Например, затянувшийся поиск визиток в портфеле кандидата может быть следствием его неорганизованности, а может — кандидат, будучи высокомотивированным и высокоорганизованным, купил новый портфель и не до конца еще освоил все его карманы.

Дело в том, что оценить кандидата по каждой из компетенций в В правильно построенном собеседовании ему должно отводиться не менее половины всего времени. Как выявить лидеров в организациях?

Интервью по компетенциям

Казалось бы, что может быть проще, чем провести собеседование? Задал несколько вопросов, выслушал ответы, вежливо попрощался. Но в работе HR-менеджеров существует множество различных техник и технологий, которые зачастую не так просты, как кажутся. Например, проведение интервью по компетенциям.

Эффективный подбор персонала — одна из важнейших задач любой кадровой службы. Хорошим подспорьем в этом непростом деле может стать детальная оценка кандидатов по компетенциям, разработанным для конкретных должностей. В чем заключается специфика этой технологии и как применять ее на практике? Использование комплексного перечня ключевых компетенций и выдача структурированных заключений — универсальный и весьма эффективный инструмент для подбора кадров. Использование данной технологии значительно повысит качество рекрутинга — как самостоятельного, так и выполняемого с привлечением кадрового агентства.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Подбор персонала. Видео - урок 12. Интервью по компетенциям
Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Любовь

    Эмансипация власти на пределах срока изберательсива ,ход конем президент ещо на 10 лет ,а что на эти действия отреагирует россия это тяжело предсказать.

  2. Поликсена

    Спасибо за поддержку народа!

  3. rocktravgo75

    Если я куплю машину допустим в Польше на израильский паспорт

  4. Фортунат

    Я не имею никакого отношения ни к хохлам ни к россии, но мне на почту приходит сотни писем от хохлов с украины с просьбой помочь им клянчат копейки на то чтоб они просто тупо смогли сбежать с украины!почему нет ни одного письма с россии или любой другой страны мира?почему только с украины?потому что хохлы сейчас готовы бежать хоть в гондурас с украины и только и мечтают чтоб получить убежище в любой стране?

  5. Сильва

    А если никто ничего не платил и не собирают, какие могут быть последствия?